Team trainings et serious games
Le cercle de feedback
En cercle, chacun pose à l'équipe une question précise sur sa façon de travailler, et deux collègues y répondent : une chose qu'il apporte, une piste pour faire autrement. L'équipe apprend à se dire les choses dans un cadre sûr, et chacun repart avec deux retours qu'il a lui-même demandés.
✓ Utilisé par Insuffle sur le terrain
Repères
- IntentionFaire entendre chaque voix
- Durée30 à 60 min
- Groupe4 à 10 personnes
- FormatPrésentiel, Visio
- Le groupeSe connaît bien
- EngagementProfond
- MatérielLes règles écrites sur une affiche ou un écran, Une feuille et un stylo par personne, Un minuteur visible
- Comité de directionOui, sans risque
Avant de vous lancer : Recevoir un retour devant ses collègues expose fortement. Le cercle ne se fait que sur la base du volontariat, annoncé à l'avance, avec un droit de passer sans justification. Les retours portent sur des comportements de travail observés, jamais sur la personnalité. Rien de ce qui est dit ne sort du cercle ni ne nourrit un entretien annuel. L'animateur interrompt tout retour qui juge une personne. Si un conflit existe entre deux membres, ne faites pas l'exercice : il relève d'une médiation.
La consigne à lire
« On va se donner des retours sur notre façon de travailler ensemble. »
« Chacun pose au groupe la question qu'il a préparée sur son travail. »
« Deux personnes répondent : une chose que vous apportez, une piste pour faire autrement. »
« Un fait observé, pas un jugement. On parle de ce que vous faites, pas de qui vous êtes. »
« La personne qui reçoit dit seulement merci. Elle peut passer son tour à tout moment. »
« Rien ne sort de ce cercle. Je commence par rappeler les règles affichées. »
« On va se donner des retours sur notre façon de travailler ensemble. »
« Chacun pose au groupe la question qu'il a préparée sur son travail. »
« Deux personnes répondent : une chose que tu apportes, une piste pour faire autrement. »
« Un fait observé, pas un jugement. On parle de ce que tu fais, pas de qui tu es. »
« La personne qui reçoit dit seulement merci. Elle peut passer son tour à tout moment. »
« Rien ne sort de ce cercle. Je commence par rappeler les règles affichées. »
Le déroulé minuté
| Minute | L'animateur | Le groupe |
|---|---|---|
| 0 à 8 | Rappelle l'objectif, lit les règles affichées une par une et demande l'accord de chacun. Rappelle le droit de passer. Donne un exemple de retour bien formulé et un exemple à éviter. | Écoute, pose ses questions sur le cadre, donne son accord. |
| 8 à 11 | Laisse trois minutes en silence pour relire sa question et noter, pour chaque collègue, une chose qu'il apporte. | Chacun relit sa question et prend des notes. |
| 11 à 51 | Ouvre les tours, environ cinq minutes par personne. Fait poser la question, désigne deux volontaires pour répondre, chronomètre, recadre tout retour qui glisse vers la personnalité. | La personne pose sa question, deux collègues répondent, elle note et dit merci. |
| 51 à 60 | Fait un tour de clôture : chacun dit en une phrase ce qu'il retient pour lui. Rappelle la confidentialité, annonce la date du prochain point. | Chacun dit une phrase, sans revenir sur les retours reçus. |
Préparation : Annoncez l'exercice au moins une semaine avant, par écrit, avec ses règles : personne ne le découvre en entrant dans la salle. Demandez à chacun de préparer sa question, du type « Qu'est-ce que je pourrais faire autrement en réunion ? » ou « Comment je transmets l'information ? ». Disposez les chaises en cercle, sans table. Si un manager est présent, décidez avec lui à l'avance qu'il passe en premier pour recevoir, et en dernier pour donner.
Le débrief qui fait le lien avec la réunion
La question : « Quel retour reçu aujourd'hui allez-vous essayer de mettre en pratique dès la semaine prochaine ? »
Pour relancer : « Qu'est-ce qui a rendu plus facile, ou plus difficile, le fait de donner un retour à un collègue ? »
Le pont vers la suite : Nous venons de nous dire des choses utiles en dix minutes de règles claires. Gardons ces règles pour la suite : quand nous débattrons du sujet de cet après-midi, des faits, pas de jugements, et chacun peut demander la parole.
Avec qui, et quand dans la séance
Réservé aux équipes qui se connaissent bien, travaillent ensemble au quotidien et ont déjà traversé des désaccords sans casse : comité de direction stable, équipe projet en fin de phase, binôme de managers. À proscrire avec une nouvelle équipe, un groupe qui sort d'un conflit ou une équipe dont la confiance envers le manager est fragile. Pour une équipe pas encore prête, commencez par « Le cercle de gratitude » ou « L'appréciation au voisin », qui ne contiennent que des retours positifs. Ce n'est jamais un outil d'évaluation individuelle.
Le bon moment
En milieu de séminaire, quand le groupe a déjà travaillé ensemble plusieurs heures et que le climat est bon. Jamais en ouverture, jamais en toute fin de journée quand la fatigue rend chacun plus sensible.
Dans une réunion d'une heure
Seulement si la réunion entière lui est consacrée, avec six à huit personnes. Une réunion ordinaire avec un ordre du jour à côté ne laisse ni le temps ni l'attention nécessaires.
Dans une journée de séminaire
En fin de matinée du second jour d'un séminaire, de 11 h 00 à 12 h 00, suivi du déjeuner qui laisse respirer. Le premier jour sert à construire la confiance.
Variantes
En visio
Gardez les caméras allumées pour ceux qui le peuvent, et affichez les règles dans le chat. Raccourcissez chaque tour à trois minutes et annoncez l'ordre de passage à l'avance pour éviter les silences gênants. Au-delà de six personnes, faites deux séances. Évitez l'hybride.
En grand groupe
Au-delà de dix personnes, ne faites pas un seul cercle. Constituez des trios de personnes qui travaillent vraiment ensemble, avec les mêmes règles, et un animateur qui circule. En plénière, chacun dit seulement ce qu'il retient, sans rapporter les retours reçus.
À trois ou quatre
À quatre ou cinq, chacun reçoit un retour de chaque collègue, toujours sur sa question. Comptez sept à huit minutes par personne. C'est la version la plus riche, à réserver aux équipes très soudées.
Avec un groupe tendu
Ne faites pas de cercle de feedback dans un groupe tendu. Les retours deviendraient des règlements de comptes, même bien formulés. Prenez « La carte anonyme » pour faire émerger le sujet, puis une médiation si un conflit est identifié.
Quand ne pas l'utiliser
- Pendant une réorganisation, un plan de départs ou juste avant les entretiens annuels : l'exercice serait perçu comme une évaluation déguisée.
- Quand deux membres de l'équipe sont en conflit ouvert.
- Juste après un incident, pour « crever l'abcès » : le cercle n'est pas une réponse à chaud.
- Quand le manager ne veut pas lui-même recevoir de retours.
Les pièges
- Improviser le cercle en séance. Sans annonce préalable, les gens se sentent piégés et se protègent.
- Laisser la personne qui reçoit se justifier. Un « oui mais » transforme le retour en débat et ferme les suivants.
- Ne rien faire ensuite. Sans point de suivi, l'équipe retient que l'exercice ne servait à rien.
Inclusion et accessibilité
À qui ça peut faire du mal : Aux personnes en difficulté dans leur poste, à celles qui traversent une période personnelle lourde, aux personnes en position hiérarchique basse qui n'osent pas donner de retour vers le haut, et à celles qui ont déjà vécu un feedback humiliant.
Handicap
Le cercle se fait assis, sans déplacement. Pour une personne sourde ou malentendante, prévoyez un interprète ou faites écrire les retours sur une feuille remise en main propre. Pour une personne aveugle, lisez les règles affichées à voix haute.
Langue
Formuler une nuance sur le travail d'un collègue est difficile dans une langue étrangère. Autorisez la préparation écrite des retours et la lecture de ses notes.
Timidité
La question se prépare à l'avance, les retours aussi. Le droit de passer vaut pour recevoir comme pour donner. Une personne peut demander à ne recevoir que la partie « ce que j'apporte ».
Différences culturelles
Dans les cultures où l'on ne critique pas un collègue en public, et encore moins un supérieur, la piste d'amélioration peut paraître violente. Proposez de la formuler comme un souhait : « J'aimerais que tu... ». Laissez le manager montrer l'exemple en recevant le premier.
Une scène type
Une équipe de direction de sept personnes, au deuxième jour d'un séminaire. Les règles ont été envoyées la semaine précédente. La directrice reçoit en premier et pose sa question : « Qu'est-ce que je pourrais faire autrement dans nos comités ? » Un collègue répond qu'elle reformule très bien les décisions en fin de réunion. Un autre dit qu'elle donne souvent son avis en premier et que les autres s'alignent. Elle dit merci, note, et ne se justifie pas. Les tours suivants sont plus francs. Au tour de clôture, la directrice annonce qu'elle parlera désormais en dernier lors des comités.
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Origine et sources
Pratique courante en management et en facilitation d'équipe, sans auteur identifiable. Texte entièrement écrit par Insuffle.
Où ce format est décrit : insuffle.com (guide-pratique-lexercice-du-cercle-de-pa).
✓ Pratiqué par Insuffle, voir https://www.insuffle.com/guide-pratique-lexercice-du-cercle-de-partage/
Fiche complète, variantes et projection : https://icebreaker.insuffle.com/le-cercle-de-feedback/ · Insuffle, libre pour animer.
Les questions qu'on nous pose
Combien de temps dure un cercle de feedback ?
Comptez une heure pour huit personnes, à cinq minutes par personne plus l'ouverture et la clôture. En dessous de trente minutes, le cadre n'a pas le temps de s'installer : ne le faites pas en express.
Le manager peut-il animer le cercle ?
Seulement si la confiance de l'équipe envers lui est réelle, et jamais pour la première fois. Il est difficile de faire respecter le cadre et de recevoir des retours en même temps : un animateur extérieur est préférable.
Et si quelqu'un donne un retour blessant ?
Interrompez tout de suite, avec calme : « Je t'arrête, quel fait as-tu observé ? » Si le retour ne peut pas être reformulé en fait, retirez-le. Revenez ensuite vers la personne concernée en aparté.
Brise-glace proches
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Le cercle de gratitude
En fin de séance, le groupe se met en cercle et chacun, s'il le souhaite, remercie une personne ou le groupe pour un geste précis vécu...
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L'appréciation au voisin
En fin de séance, chacun dit à son voisin un geste précis qu'il a apprécié chez lui pendant la journée, et le voisin répond seulement merci....
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Le trio d'écoute
Par groupes de trois, une personne parle d'une question liée au sujet, une autre écoute sans interrompre puis reformule, la troisième...
Mis à jour le 9 novembre 2026 par Yoan Lureault.